Hoe werk je een systeem uit voor feedback en evaluatie? Vonk ontwikkelde een traject om samen met de klant tot een nieuw systeem voor feedback en evaluatie te komen. Het onderstaande schema omvat een ruime invulling van het traject. • Je kiest ervoor om bepaalde zaken wel of niet op te nemen. Het is dus een modulair traject. • Optioneel voegen we een tussentraject toe waarbij we functiebeschrijvingen opmaken. Deze dienen dan als basis voor de feedback. Schema: ruime invulling traject recht op feedback Basis is het motivatiemodel, waarbinnen de medewerkers continue, dagdagelijkse feedback krijgen. Wanneer het professioneel functioneren minder goed loopt, is er een remediëringsmodel, dat enkel in die gevallen wordt gebruikt. Ook binnen dit consultingtraject werkt Vonk participatief: alle stakeholders (bestuur, management, medewerkers,…) worden betrokken. • Vonk stelt hierbij de juiste vragen om tot een goed nieuw systeem te komen. • We vertrekken hierbij vanuit de principes van deep democracy, waarbij we tot oplossingen komen die tegemoet komen aan zowel de bekommernissen van de meerderheid als die van de minderheid.We zitten allemaal rond dezelfde tafel en ieders woord is even belangrijk. • Op deze wijze komen we tot een gedragen systeem. De goedkeuring door bestuur, management en BOC/HOC loopt veel gemakkelijker, wanneer alle partijen zich in het resultaat kunnen vinden. Meer informatie? Contacteer ons vrijblijvend met jouw vraag. In een persoonlijk gesprek verkennen wij jouw vraag en behoeften. Vervolgens werken wij een offerte op maat uit. Contactpersoon: inge.vromant@apbvonk.be – 050 40 31 60

Meer en meer willen organisaties aan de slag gaan met de talenten van hun medewerkers. Vonk ondersteunt organisaties hierbij vanuit een ruime expertise. Vele van onze collega’s zijn onderlegd in het werken met competenties en talenten. Daarnaast hebben we opleidingen en toolboxen ontwikkeld om hier concreet mee aan de slag te gaan. Ook via consulting kunnen we een ruim en divers aanbod bieden op maat van de klant. De insteek hieronder is voor een groot stuk gebaseerd op de theorieën en aanpak van Luk Dewulf. Wat is een talent? Een talent is een eigenschap van een persoon die in de juiste context kan leiden tot duurzame en excellente prestaties. Talent hebben is niet voldoende, de context moet ook aanwezig zijn en de persoon moet zijn talent ook willen tonen. Er is een verschil tussen ‘talent’ en ‘competentie’. Een competentie gaat over iets wat je goed kan. Een talent is iets wat je goed kan én waar je energie van krijgt. Hoe maak je gebruik van je talenten? Talent in actie = talent + context + gedrag Je merkt dat talent in actie is wanneer: Je uitkijkt naar de activiteit Je geniet van de activiteit Je het zelf gewoon vindt dat je het goed kan, maar anderen vinden het bijzonder De tijd vliegt tijdens de activiteit Je geen vermoeidheid voelt tijdens de activiteit Je het goed doet, zelfs al wilt lijf of hoofd niet mee Je je mentaal opgeladen voelt na de activiteit. Hefboomvaardigheden zijn vaardigheden die je kan ontwikkelen om je talent ten volle te kunnen benutten op een manier die goed is voor anderen en de organisatie. Dit vraagt moeite, zeker in stresserende omstandigheden. Wanneer kan je talent inzetten in de organisatie? Je hebt het talent en bent er bewust van. Je wil het talent delen met anderen en inzetten in de organisatie. Je voelt

Hoe maak je uniforme functiebeschrijvingen op voor de organisatie? Functiebeschrijvingen zijn een handige tool bij aanwerving, feedback en evaluatie. Wanneer deze functiebeschrijvingen qua vorm en inhoud op elkaar afgestemd zijn, kan je nog gemakkelijker werken op het vlak van HR (aanwervingen, feedback, opleiding,…) in de organisatie. Waarom een uniforme functiebeschrijving opmaken? Voordelen voor de werkgever: • Een kwaliteitsvol personeelsbeleid• Aantrekkelijke werkgever• Opvolgen van personeel• Begeleiden van personeel• Motiveren van personeel• Dialoog met personeel• Beter zicht op talenten en capaciteiten van de medewerkers Voordelen voor de medewerker: • Wat wordt er van mij verwacht?• Past dat bij mijn verwachtingen?• Waar ben ik goed in?• Waar kan ik nog groeien? Hoe kan Vonk mij ondersteunen bij het opmaken van (uniforme) functiebeschrijvingen? Vonk ontwikkelde een eigen model en bijhorende toolbox om tot uniforme functiebeschrijvingen te komen. Het vertrekpunt is ‘competentiemanagement’. Wat is competentiemanagement Competentiemanagement is het geheel van activiteiten waarmee je de aanwezige en noodzakelijke competenties bij de medewerkers in kaart brengt en ontwikkelt. Het doel van competentiemanagement is deze activiteiten af te stemmen op de interne en externe ontwikkelingen in de organisatie. Zo is competentiemanagement een onderdeel om de missie en doelstellingen van jouw organisatie te verwezenlijken. Vervolgens zetten we volgende stappen bij de opmaak van de functiebeschrijvingen 1. Functiefamilie opmaken Een functiefamilie groepeert gelijkaardige functies (soort werk, vereiste competenties en zelfde niveau van verantwoordelijkheid). Zo krijg je zicht op de gelijkenissen tussen functies over afdelingen heen en kan je functies groeperen los van graad en diploma. Dit bevordert de uniformiteit. 2. Resultaatsgebieden formuleren We formuleren resultaatsgebieden voor de functiebeschrijvingen. 30% daarvan zijn specifiek voor de functie, 70% zijn taken en verantwoordelijkheden op het niveau van de functiefamilie. We gebruiken telkens dezelfde ‘formule’ om tot een omschrijving van een resultaatsgebied te komen. 3. Nodige competenties voor de functie oplijsten Daarnaast bevatten de functiebeschrijvingen competenties. Een competentie is herkenbaar en

Hoe optimaliseer je jouw processen met lean? Wat is lean? Lean is een managementfilosofie uit Japan, waarbij je processen analyseert en optimaliseert, zodat je een meerwaarde creëert voor de klant. Het creëren van een organisatiecultuur waarbij continue verbetering voortdurend gestimuleerd en geaccepteerd wordt, vraagt tijd en is een veranderingsproces bij zowel de medewerkers als de organisatie. Het is geen eindig project, maar een voortdurend proces, een strategische keuze die een organisatie maakt, om een verandercultuur te integreren. Het werken vanuit de filosofie van lean zet heel duidelijk 1 aspect centraal, namelijk de klant. De klant is de spilfiguur in ieder proces en een proces is maar efficiënt en effectief als het inspeelt op de verwachtingen die de klant heeft. De klant in dit verhaal kan echter vele vormen aannemen. Het kan de burger zijn, het kunnen collega’s/andere afdelingen zijn en het kan ook het bestuur zijn. Iedere “klant” heeft een bepaalde verwachting naar het product dat of de dienst die afgeleverd wordt. Het proces afstemmen op deze verwachting is het werken aan efficiëntie en effectiviteit. Lean vertrekt vanuit drie leidende principes: 1. Creëer toegevoegde waarde voor de klant (= klantgerichte processen) De toegevoegde waarde die een organisatie biedt, geeft het bestaansrecht voor de organisatie weer. Scherp gesteld: “Geen toegevoegde waarde is geen bestaansrecht.” Het lean-principe stelt heel duidelijk “de klant bepaalt wat de toegevoegde waarde is.” Deze klantwaarde zal mee de procesverbetering bepalen, maar is geen statisch gegeven. De verwachtingen van klanten veranderen in de tijd door concurrentie, wetgeving, persoonlijke veranderingen, … Het starten vanuit de klantwaarde als uitgangspunt is net daarom cruciaal. Uiteraard zou enkel kijken naar de klantwaarde te kort door de bocht zijn, er zijn namelijk ook activiteiten die noodzakelijk zijn voor de organisatie zelf. Alleen moeten deze beperkt worden tot het minimum en/of moeten deze geoptimaliseerd worden. Wat geen toegevoegde waarde biedt voor de klant

Wij raden een combinatie aan van het 7S model van McKinsey voor de interne analyse en het tempelmodel voor de organisatiestructuur. In het tempelmodel vormen visie, missie en strategie het onderste fundament van de organisatie, waarop alle andere aspecten gebouwd zijn. Om die andere aspecten aan te pakken is het noodzakelijk eerst rond de missie, visie en strategie te werken. Wat zijn de bouwstenen van de organisatie volgens het tempelmodel? De fundamenten van de organisatie: strategie / missie / visie en leiderschapDeze elementen vormen voor ons het fundament van een goede organisatie. Bij veranderingen in een organisatie is het belangrijk om ervoor te zorgen dat deze fundamenten sterk genoeg zijn om er de rest van de organisatie te kunnen op bouwen. De pijlers van de organisatie: mensen, middelen, processen, structurenDeze elementen vormen de kern van de organisatie. Ze vertrekken vanuit de fundamenten en beïnvloeden de cultuur van de organisatie. Het dak van de organisatie: cultuurDe organisatiecultuur wordt beïnvloed door alle andere elementen uit de organisatie.Ze is een overkoepelend gegeven waarmee rekening moet gehouden worden. Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur, maar ook binnen een organisatie zijn er cultuurverschillen.Bij het samengaan van diensten en organisaties is de aandacht voor de gewenste organisatiecultuur heel belangrijk.Deze gewenste cultuur zal moeten ondersteund worden door de keuzes die men rond de fundamenten en pijlers maakt. De klanten: de burgersDe burgers ontvangen of doen beroep op de dienstverlening die door de organisatie wordt aangeboden.Ze maken geen deel uit van de organisatie zelf, maar zijn er rechtstreeks aan gelinkt. Hoe Vonk je kan ondersteunen 1. De start: een vooranalyse Na een intake omschrijven we met de stuurgroep de as is situatie, de to be situatie en maken we een SWOT of STEP analyse. Een alternatief voor de SWOT is de STEP- of PEST-analyse. Hiermee brengen we vier aspecten in kaart: Politieke factoren, bijvoorbeeld stabiliteit van het politieke

Hoe pak je verandering aan? De principes van verandermanagement De basisvisie is dat veranderen en leren samenvallen. Mensen zijn te motiveren om te leren/te veranderen als je ze maar weet te raken of hun aandacht weet te trekken. We volgen de idee van Kotter[1] die stelt dat de kern van verandering ligt in de emotie. Mensen veranderen omdat ze feiten te zien krijgen en/of ervaringen opdoen die hun gevoelens veranderen. [1] Kotter, J.P. 1996. Leading change. Harvard Business Press Drie kernwoorden bij verandering: zien, voelen en veranderen ZIEN: door in het oog springende, aanlokkelijke situaties of schetsen, het probleem/de opdracht/de uitdaging visualiseren. VOELEN: door het ‘zien’ groeit bij de betrokkenen vertrouwen, optimisme en geloof in het effect van verandering. VERANDEREN: de nieuwe gevoelens veranderen of versterken nieuw gedrag, dat soms heel anders is. Wanneer het vertrouwen sterker is gaat men nieuw gedrag uitproberen; de positieve effecten versterken op hun beurt het vertrouwen en de veranderbereidheid. Doorheen het hele veranderproces is het cruciaal om gevoelens te versterken die motiveren of die mensen aanzetten tot nuttige acties. De emotionele reactie geeft mensen energie om de verandering verder mee gestalte te geven. Cruciale elementen bij verandermanagement Een verandertraject bestaan uit enkele cruciale elementen: Het installeren van urgentiebesef Een trekkersgroep vormen Een gemeenschappelijk doel creëren De verandervisie duidelijk communiceren Een draagvlak creëren Mikken op kortetermijnsuccessen Hoe Vonk jou kan ondersteunen bij een verandertraject: Vonk begeleidt processen en heeft veel ervaring met verandermanagement. Wij ondersteunen jou bij volgende elementen van een veranderproces: Begeleider:De consultant van Vonk treedt op als begeleider van het traject van a tot z. Keuzes:Vonk legt de kwesties op tafel die moeten besproken worden, geeft aan welke mogelijke antwoorden of oplossingen er zijn, en helpt bij het maken van een keuze, zonder echter de autonomie van het klant in vraag te stellen of over te nemen. Consistenties:Vonk

Je bent van plan te solliciteren bij de overheid, maar hebt geen idee wat je kan verwachten van het selectieproces? Om goed voorbereid aan de start te komen, lees dan zeker onderstaande tips om jouw sollicitatie extra in de verf te zetten! Heb je verdere vragen? Aarzel dan niet om ons te contacteren! Jouw kandidatuur indienen – onze tips In deze fase wordt verwacht dat je jouw cv en motivatiebrief doorstuurt. Soms worden nog extra aanvullende documenten opgevraagd.• Zorg voor een overzichtelijk cv en motivatiebrief. Kort en krachtig is de boodschap! Meer info hierover kan je op onze blog terugvinden.• Indien extra documenten worden gevraagd, vergeet deze dan niet mee te sturen.• Informeer je naar het verloop van de selectieprocedure. Deelnemen aan een schriftelijke proef – onze tips In deze fase maak je een schriftelijke proef waarin gepeild wordt naar jouw kennis en competenties via cases en andere vragen.• Zorg dat je over de nodige kennis beschikt om eventuele kennisvragen te beantwoorden.• Bereid je voor op mogelijke cases die aansluiten bij de verwachtingen in deze job door bijvoorbeeld te praten met gespecialiseerde mensen uit het vakgebied. Deelnemen aan een mondelinge  proef – onze tips In deze fase maak je kennis met een jury, bestaande uit medewerker(s) van de organisatie waarvoor je solliciteert en expert(en) uit andere organisatie(s). De bedoeling is dat de juryleden een globaal beeld krijgen van je ervaring, motivatie en vaardigheden.• Zorg dat je jouw motivatie helder en overtuigend kan verwoorden• Bereid je voor op de vraag “wat maakt jou de geschikte persoon voor deze functie?”• Wees eerlijk en zelfkritisch: waar moet je nog aan werken en hoe wil je dit concreet aanpakken?• Last van zenuwen? Dat is zeker normaal!• Weet dat wij als jury het beste met jou voor hebben en graag optimaal kansen willen bieden om te slagen! Deelnemen aan een assessment en psychotechnische proef – onze tips Deze fase bestaat meestal uit een interview, enkele computerproeven (persoonlijkheid, capaciteit, …) en eventueel simulatieoefeningen (rollenspel,

Je zoekt een partner voor de volledige selectieprocedure of slechts voor een deel ervan? We kunnen jou ondersteunen doorheen de volledige selectieprocedure of in specifieke onderdelen van de selectieprocedure: Onze selectiepsychologen bestaan uit masters in de psychologie met ruime ervaring in de wereld van selectie. Hieronder kan je lezen welke ondersteuning Vonk kan bieden binnen de verschillende stappen van een selectieprocedure: Intake • Inventarisatie van de kerncompetenties en afstemming binnen de context van de organisatie.• Opstellen van een competentiematrix• Uitwerking van een selectieprocedure op maat Adverteren • Ondersteuning bij het opstellen van een personeelsadvertentie• Publiceren en verspreiden op verschillende kanalen Preselectie • Voor functies waar een grote instroom wordt verwacht.• Inhoud is zichtbaar relevant voor de functie en overeenkomstig met de rechtspositieregeling.• Verschillende vormen: van het afleggen van online computertesten tot een opdracht op papier. Schriftelijke proef • Mee opstellen van relevante cases en functierelevante beoordelingscriteria• In samenspraak met de andere leden van de selectiecommissie• Verschillende vormen: van het afleggen van online computertesten tot een opdracht op papier (case, kennisvragen, …). Mondelinge proef • Actieve inbreng als jurylid op het sollicitatiegesprek• Voorzien van de nodige structuur via een interviewleidraad• Begeleiding en advisering bij de deliberatie• Opstellen van een onderbouwd motivatieverslag Assessment en psychotechnische proef • Realistisch karakter van de testbatterij en op maat ontwikkeld voor de vacature• Ruime testbatterij en instrumenten: computergestuurde CEBIR testen & simulatieoefeningen, zoals postbakken en rollenspelen•Opstellen van een uitgebreid assessmentrapport per kandidaat Feedback en opvolging • Individuele feedback aan de kandidaten• Mondelinge toelichting van de assessmentrapporten• Indien gewenst, begeleiding en coaching van de nieuwe medewerkers Meer informatie Contacteer ons vrijblijvend met jouw vraag. In een persoonlijk gesprek verkennen wij jouw noden en behoeften. Vervolgens werken wij een offerte op maat uit. Contactpersoon: E sollicitaties@apbvonk.be of T 050 40 31 53.

Online free courses with Steve Robinson Earn Digital Marketing Skills To Boost Up Your Business. arrow-icon-down Discover Courses Course 1 How to make your social media content go viral Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. aulla sit amet magna sodales, interdum tortor etlert of dictum mauris loean ultricies lectus quis gravida urna interdum quam bibend. How to make your social media content go viral 5 lessons – 4:11 hours View Course Course 2 How to build a successful email newsletter Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. aulla sit amet magna sodales, interdum tortor etlert of dictum mauris loean ultricies lectus quis gravida urna interdum quam bibend. How to build a successful email newsletter 5 lessons – 4:11 hours View Course Course 3 How to use online reviews to boost your business Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. aulla sit amet magna sodales, interdum tortor etlert of dictum mauris loean ultricies lectus quis gravida urna interdum quam bibend. How to use online reviews to boost your business 5 lessons – 4:11 hours View Course Course 4 Best Practices For Linkedin Features Used For Social Recruiting Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. aulla sit amet magna sodales, interdum tortor etlert of dictum mauris loean ultricies lectus quis gravida urna interdum quam bibend. Best Practices For Linkedin Features Used For Social Recruiting 5 lessons – 4:11 hours View Course Course 5 How to build a social media crisis management strategy Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. aulla sit amet magna sodales, interdum tortor etlert of dictum mauris loean ultricies lectus quis gravida urna interdum quam bibend. How to build a social media crisis management strategy 5 lessons – 4:11 hours View Course Course 6 How to Launch a Successful Online Community Lorem ipsum