Innovatieve selectietechnieken

Melissa, Lara en Hanne samen

Dit jaar ging ons congres uitzonderlijk digitaal door. Covid “verstoorde” onze fysieke plannen, wat op zich al perfect aanknoopt bij het centrale thema van het congres, m.n. ‘digitale disruptie’. De hele dag werd daardoor een halve dag, de workshops werden ingekort, en daardoor ook minder “work”-shop.

In deze, vorige en volgende blogberichten staan we telkens stil bij 1 van de aangeboden sessies.

In dit blogbericht zoomen we in op de online workshop “Innovatieve selectietechnieken” van onze in-huis selectiepsychologen Lara Vermeulen en Melissa Demuynck.

Moderniseren of innoveren?

Organisaties zijn voortdurend op zoek naar innovatieve manieren om nieuwe kandidaten te selecteren.

De vraag kan echter gesteld worden of we dienen te innoveren, of het huidige selectieproces kunnen moderniseren?

Een selectieprocedure heeft steeds een tweeledig doel: enerzijds willen we de beste kandidaat selecteren, anderzijds willen we een efficiënte selectieprocedure voor zowel de kandidaat als de organisatie.

Doel 1 van de selectieprocedure: de beste kandidaat selecteren

Om de beste kandidaat te selecteren maken de meeste organisaties op vandaag al ruim gebruik van wetenschappelijke onderbouwde methodieken.

Wetenschappelijk onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) toont aan dat praktische proeven, gestructureerde interviews, assessment centers, rollenspelen, presentatieoefeningen, … een vrij goede voorspellende waarde hebben voor het functioneren van een medewerker in een bepaalde job (zie tabel 1).

Gooi deze traditionele proeven dus niet zomaar overboord! Een combinatie van deze methodieken verhoogt zelfs de voorspellende waarde.

Zo worden in onze assessment centers een gestructureerd interview vaak gecombineerd met computertesten, een intelligentietest, vragenlijsten en simulatie-oefeningen.

Tabel 1: Schmidt en Hunter (1998). Het bijhorend cijfer, tussen 0 en 1, drukt de validiteit uit van de proef, d.w.z. de mate waarin een test meet wat ze moet meten. Hoe hoger de score, hoe groter de voorspellende waarde.

Doel 2: een efficiënte selectieprocedure

In het efficiënt organiseren van een selectieprocedure botsen organisaties vaak op een aantal beperkingen.

  • De bepalingen in de rechtspositieregeling zorgen vaak voor weinig vrijheid, zowel qua invulling van de proeven als qua timing. Sommige besturen herschreven reeds hun RPR, zodat ze meer vrijheid creëren om een selectieprocedure in te vullen.
  • Bepaalde vacatures hebben een beperkte instroom. Hierbij speelt de vaak abstracte functiebeschrijving een rol. Zeker mensen die momenteel niet werkzaam zijn binnen een overheidscontext kunnen hierover vallen. Het kan al een handje helpen om de vacaturetekst wat meer wervend te schrijven. Kijk bijvoorbeeld naar de creatieve aanpak van gemeentebestuur Kortemark, die met een twinkel humor meteen ontwapent en inspireert! (zie afbeelding 2)
  • Vaak hangt er een diplomavereiste vast aan de functie, waardoor het aantal kandidaten die door een vacature aangesproken wordt verkleint. Hiervan kan je afwijken met behulp van een niveau- of capaciteitstest.
Afbeelding 2: creatieve aanpak van gemeentebestuur Kortemark

Innovatieve selectietechnieken die hun intrede doen om deze doelen te behalen

Het gekende competentiegericht selecteren blijft een belangrijke, wetenschappelijk onderbouwde methode om de beste kandidaat te selecteren. We kijken in hoeverre de cruciale competenties voor de functie reeds ontwikkeld zijn. Hoe snel is de kandidaat inzetbaar in de vacante functie? Waar zit er nog groeipotentieel?

Om de voorspelbaarheid en de betrouwbaarheid van een selectieprocedure nog meer te verhogen, kan deze invalshoek verder worden aangevuld met enkele innovatieve – en ook betrouwbare (!) – selectietechnieken.

  • TREND 1: Attitudegericht selecteren

Attitudegericht selecteren is een mooie aanvulling op het competentiegericht selecteren. Een attitude is een denkstijl van waaruit iemand de wereld bekijkt en dit beïnvloedt het gedrag.

In een attitudegericht interview wordt in kaart gebracht in welke mate een kandidaat over de juiste attitudes beschikt om te groeien in zijn of haar competenties en vaardigheden. De persoon in kwestie moet ervoor openstaan om de competentie verder te ontwikkelen. Wanneer de attitude juist zit, kan verwacht worden dat de persoon gemakkelijker de competentie verder gaan ontwikkelen.

Deze vorm van selecteren biedt o.a. een meerwaarde wanneer het (groei-)potentieel van de kandidaat een belangrijk aspect vormt om de nieuwe functie aan te vatten.

  • TREND 2: Waardengericht selecteren

In het waardengericht selecteren wordt onderzocht in welke mate de waarden van de kandidaat en de waarden van de organisatie met elkaar matchen. Een goede fit tussen de persoonlijke waarden van een medewerker en de organisatiewaarden leidt tot meer betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers. Dat maakt dat er minder verloop is en medewerkers dus gemiddeld langer in dienst blijven.

Als organisatie is het belangrijk om de organisatiewaarden in kaart te brengen vooraleer je met waardengericht selecteren aan de slag gaat. De waarden moeten bovendien regelmatig opnieuw geüpdatet worden, omdat deze evolueren doorheen de tijd.

  • TREND 3: Talentgericht selecteren

Talentgericht selecteren vertrekt uit de talenten van de kandidaten. Door interesses en talenten in kaart te brengen, kan er een betere match gevonden worden met organisaties en functies waar deze talenten ingezet en verder ontwikkeld kunnen worden.

Inspelen op passies en talenten zorgt ervoor dat mensen hun job liever zullen doen, wat de kans vergroot dat ze zich voor langere tijd engageren.

  • TREND 4: Thuiswerkopdracht

De corona-epidemie dwong ons om creatiever om te springen met het afnemen van schriftelijke proeven. Toch worden thuiswerkopdrachten op vandaag nog weinig gebruikt binnen lokale besturen, terwijl hier een aantal voordelen aan verbonden zijn.

De kandidaat wordt in een zeer realistische context geplaatst: ook in de vacante positie zal hij/zij toegang hebben tot het internet en vragen kunnen stellen aan mensen rondom zich. De kwaliteit van de afgeleverde opdracht zegt dan ook vaak iets over de motivatie van de kandidaten.

Sommige besturen staan hier nog vrij sceptisch tegenover, omdat ze in mindere mate kunnen controleren of de kandidaat de opdracht zelf heeft gemaakt. Dit kan opgevangen worden door de kandidaten te beperken in tijd en hen bijvoorbeeld vier dagen de tijd te geven. Daarnaast kan je hen referenties laten indienen en eventueel een deel van de thuiswerkopdracht laten presenteren op de mondelinge proef.

Voornamelijk voor hogere functies, waarin verantwoordelijkheid en autonomie van de medewerkers verwacht worden, is dit een uitermate geschikte methode als onderdeel van een selectieprocedure.

  • TREND 5: Speeddates

Bij deze methodiek krijgen kandidaten enkele minuten om zichzelf van zijn/haar beste kant te laten zien aan verschillende juryleden na elkaar. Nadien komen de juryleden samen en beoordelen ze welke kandidaten geslaagd zijn voor de speeddate.

Deze methodiek is vooral bruikbaar als preselectietool bij zeer grote groepen kandidaten. Duidelijke afspraken rond welke zaken bevraagd en beoordeeld worden, is van uitermate groot belang.

  • TREND 6: Big Data

Big Data is een verzamelterm die het verzamelen en analyseren van grote hoeveelheden gegevens uit verschillende bronnen omvat, zowel online als offline. Mensen met een smartphone of tablet laten een digitale voetafdruk na, wat interessant kan zijn voor het aanwerven van geschikt personeel. Een studie van Randstad toont aan dat mensen gemiddeld via 4 kanalen op zoek gaan naar een nieuwe job. Het is dus belangrijk dat we weten welke profielen op welke platformen zitten. Via Big Data kan je veel gerichter boodschappen naar bepaalde doelgroepen sturen en kom je ook meer te weten over hoe het doelpubliek zoekt naar een job. Je leert hun digitale voetafdruk kennen, waardoor je gerichtere acties op poten kunt zetten die minder geld kosten én efficiënt zijn.

Daarnaast solliciteren meer en meer mensen mobiel, via hun telefoon of tablet. In 2018 waren dat zo’n 50% van de sollicitanten, in 2019 was dit al 55%. We dienen als overheidscontext dus mee op de kar te springen en onze website mobiel zo toegankelijk mogelijk te maken. Het gemakkelijk kunnen lezen van de vacature op een GSM-scherm en het mobiel vlot kunnen uploaden van een cv zijn al grote stappen in de goede richting.

Een zijnoot

Naast de wetenschappelijk onderbouwde trends zijn er ook heel wat andere trends in selectieland. Denk maar aan ‘gamification’, waarbij via een spel kandidaten worden geselecteerd. Ook een lunchgesprek wordt weleens in de praktijk gebracht. Deze trends komen in het leven om het stressniveau van kandidaten te doen dalen en de organisatie aantrekkelijk voor te stellen, maar bezitten jammer genoeg onvoldoende voorspelbare waarde. Je loopt dus een zeer grote kans om de verkeerde kandidaat te selecteren voor de functie. Opletten is de boodschap!

Meer weten?

Wens je graag meer informatie over de bovenstaande trends en ontwikkelingen binnen selectieland? Neem gerust contact met ons op.

Wij horen ook graag jullie ervaringen met dergelijke innovatieve selectietechnieken. Deel ze gerust met ons via [email protected]!

Deze vind je wellicht ook leuk